В логистике наступило странной время. С одной стороны, экономика немного «остыла» после бурного роста, а с другой — компании столкнулись с острейшим кадровым голодом. Причём проблема не просто в нехватке людей, а в том, что бизнесу нужны одни специалисты, а на рынке труда присутствуют совсем другие. Такую точку зрения деловому еженедельнику «Конкурент» представила Анастасия Филимонова, эксперт-аналитик кадрового рынка.

Хотя общее число вакансий сократилось на 10–20% по сравнению с прошлым годом, говорить о том, что найти работу стало сложнее, не приходится. Дефицит никуда не делся. Компании стали нанимать реже, но битва за действительно квалифицированных сотрудников только обострилась.

«Спрос на ключевые позиции остается стабильным уже много лет. Больше трети всех вакансий (около 35%) — это водители грузовиков. За ними плотной группой идут комплектовщики, кладовщики и курьеры, занимая ещё примерно треть рынка», — говорит Филимонова.

Однако настоящий бум происходит в сфере «цифровой» логистики. Компании отчаянно ищут специалистов нового поколения: инженеров по автоматизации складов, которые могут наладить работу роботов и конвейеров; логистов-аналитиков, способных просчитать оптимальные маршруты, особенно на сложном этапе «последней мили» — доставки до клиента; мастеров склада, которые не просто командуют грузчиками, а свободно владеют системами управления складом (WMS) и могут работать с базами данных (SQL).

«Если пару лет назад зарплатные предложения в логистике росли чуть ли не каждый месяц, то в 2026 г. эта гонка прекратилась. Более того, аналитики фиксируют даже небольшое снижение предлагаемых окладов — в среднем на 5,8%. Но это не значит, что компании стали платить меньше. Они просто стали платить умнее: деньги теперь дают не за выслугу лет, а за конкретные навыки, особенно за умение совмещать несколько функций», — полагает эксперт.

Именно здесь кроется основная головная боль HR-директоров. Компании хотят нанимать молодых сотрудников с опытом до двух лет. Таких специалистов (на них приходится до 90% массовых вакансий) проще обучить работе с новыми технологиями и встроить в напряженный график.

Но демография вносит свои коррективы: молодежи на рынке труда становится все меньше, а большинство соискателей — люди старше 45 лет. Возникает дилемма: работодателю нужен гибкий и обучаемый исполнитель, а на собеседование приходит опытный профессионал, который не всегда готов мириться с жестким контролем и высокой текучкой.

«На рынке распространилась негласная, но массовая практика: компании пытаются сэкономить, предлагая специалистам с 15–20-летним стажем стартовые позиции с зарплатой начинающего. Объясняют это необходимостью «переобучения под наши процессы», — отмечает Филимонова.

Она предупреждает, что это ловушка для самого бизнеса. Опытный сотрудник соглашается на такие условия от безысходности и уходит при первой же возможности, как только решит свои финансовые проблемы. В итоге текучесть среди таких «недооцененных экспертов» достигает 80% в первые полгода. Компания же теряет деньги дважды: сначала на адаптации, а потом — на новом поиске.

Что делать бизнесу? Ждать, что ситуация исправится сама собой, — бессмысленно. По словам Филимоновой, успешные компании уже сегодня меняют подход к кадрам, используя три ключевые стратегии. Одна из них — растить универсалов внутри. Проще и дешевле научить своего водителя пользоваться планшетом и сканером, чем найти на рынке готового специалиста с такими навыками.

Другая стратегия — работать с возрастными кандидатами. Для сотрудников 45+ создают более комфортные условия (например, дневные смены без тяжелых физических нагрузок), а взамен получают их опыт и готовность стать наставниками для молодежи.

И последнее — автоматизировать рутину. «Роботы и автоматизированные системы внедряются там, где человек выполняет монотонную работу. Они пока не заменяют людей полностью, но позволяют одному сотруднику эффективно контролировать участок втрое большего размера», — резюмирует Анастасия Филимонова.

Как сообщал KONKURENT.RU, на рынке логистики острейший кадровый голод соседствует с явным несоответствием желаний и возможностей. Работодатели мечтают о «сотруднике-оркестре», а находят либо опытных ветеранов с высокими зарплатными ожиданиями и нежеланием переучиваться, либо технологически подкованную молодежь, которая не готова трудиться за скромное вознаграждение. Эта пропасть между поколениями и компетенциями растёт, угрожая бизнесу уже не кадровыми, а кассовыми разрывами.